労務管理

円満な解雇

企業による解雇権の行使

解雇とは、使用者が、一方的に労働者との間の労働契約を解消するものであり、労働契約において、使用者に認められた権利ではあります(解雇権)。
しかし、解雇によって生じる労働者の不利益が大きいため、法律は、労働者保護の観点から、使用者による不当な解雇を認めないように、解雇が有効となる場合を限定しています。
これについては、「不当に解雇された場合」のページでご説明しましたが、労働契約法により、解雇を行うためには、①客観的合理的な理由と、②社会的相当性が必要であるとされています。
もっとも、企業としては、明らかに問題のある労働者の雇用を継続し続けることも、社内秩序、職場環境を適正に保ち、維持する上ではかえって問題になりかねません。また、企業の経営状況によってはいわゆるリストラを行い、経営状況の改善を図らなければならない場面も起こり得ます。
そこで、企業としては、解雇の規制を十分に理解した上で、適切に解雇権を行使する必要があります。

解雇ができる場合は解雇の種類ごとに異なる

不当に解雇された場合」のページでご説明した通り、解雇には3つの類型があります。そして、その3つの解雇の種類によって、どのような場合に解雇権を行使できるのかが異なってきます。

普通解雇の場合

普通解雇は、労働者に問題がある場合に、労働契約を解消するものです。ここで想定されているのは、例えば従業員が心身の疾患により長期間仕事ができなくなったような場合です。
上記のようなケースでも、直ちに解雇することはできず、療養の支援や軽作業への配置転換等、解雇以外の方法を採ることが求められます。
また、普通解雇をできる場合については、就業規則や懲戒規定に明記しておく必要があります。

懲戒解雇の場合

懲戒解雇は、労働者が職場の秩序に違反したことに対する制裁として、一般的には最も重い懲戒処分として、労働契約を解消するものです。
懲戒解雇は、懲戒処分として非常に重い解雇となるため、違反した行為についても労働者の責任が非常に大きいものでなければなりませんし、より軽い懲戒処分では制裁としては不十分といえるほどのものでなければなりません。
例えば、一般的には、次のような場合が、懲戒解雇が可能な場合と言われています。

  • EX.
  • ① 法律に違反したケース(もっとも、違法性・会社への背信性の程度にもよります)
  • ② 長期の無断欠勤が続いているケース

また、その懲戒解雇事由については、就業規則や懲戒規定に明記しておく必要があります。

整理解雇の場合

いわゆるリストラといわれるもので、他の2つの解雇と違い、労働者側に問題がないにもかかわらず、使用者の経営状況の悪化を原因として、労働契約を解消するものです。
そのため、整理解雇を行うためには、他の2つの解雇とは異なり、より厳しい要件を満たす必要があるとされています。
そこで要求される要件が、以下の4つになります。

  • ① 人員削減の必要性
  • ② 人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性(解雇回避努力)
  • ③ 解雇の対象となる労働者の選定の合理性
  • ④ 手続の妥当性

おわりに

これら解雇権の行使の場面においては、解雇があくまで「最後の手段」であるということを忘れてはなりません。従業員への不利益が最も大きい処分となるため、安易な解雇は法的に認められていないからです。
また、仮に解雇を行おうとする場合、どのような種類の解雇によるとしても、適法に解雇ができるのか否かについては、上記のように結局のところ事案ごとの綿密な検討が必要となるので、なかなか判断が難しいものです。
そのため、解雇を考えざるを得ない問題のある従業員であっても、本当に解雇以外に方法がないのかを十分に検討するべきです。それでもなお、やはり解雇せざるを得ないという場合には、適切な手続に則って解雇する必要があります。