労務管理

ハラスメント問題

企業におけるハラスメント問題の重要性

ハラスメントには非常に多くの種類がありますが、その中でもとりわけよく問題となるパワーハラスメント(いわゆるパワハラ)と、セクシャルハラスメント(いわゆるセクハラ)について、ご説明いたします。

パワハラとセクハラについて、被害を訴える従業員がいるにもかかわらず、「これは受け取る側の問題であり、企業内にそのような問題は存在しない」と捉えている企業が未だにあるようです。厳しいことを言うようですが、このように旧時代的に考えている時点で会社の未来はないでしょう。
そのような企業体質の会社に対して、従業員は誰も貢献しようとは思いませんし、この人手不足の時代においては、もっと好環境を提供してくれる企業は数多くあります。優秀な従業員達が定着し、積極的に仕事をしてくれなければ、企業の成長は望めません。
また、ハラスメント問題に積極的に対処せず漫然と放置していると、法的にも企業・使用者に責任が生じる場合があります。

そもそも、パワハラとセクハラについて、どのようなものがパワハラ・セクハラに該当するのか、また、パワハラにはどのような類型があるのか等については、「ハラスメント被害」のページにてご説明していますので、そちらをご覧ください。

企業の義務

企業・使用者には、労働契約に基づく安全配慮義務が課されているため、従業員の身体や、特に精神的な面での安全を確保し、健やかに安心して仕事ができる労働環境を提供する義務があります。これは社会的な義務であるだけでなく、労働契約に基づく、れっきとした法的な義務です。

ですので、企業・使用者は、日頃から従業員のために安全配慮義務を尽くしていると胸を張って言えるように、セクハラやパワハラをはじめとしたハラスメント問題が起こらないようにする体制づくりを行い、また、問題が発生した時には迅速に真摯に対応する必要があります。

仮に、ハラスメント問題が発生した場合に、「企業側はこの安全配慮義務を尽くしていなかった」と認定されれば、セクハラやパワハラの直接の行為者だけでなく、企業・使用者自身が法的な責任を負うことになります。

企業が講ずべき措置へのヒント

では、企業としては、どのような体制づくりや、問題発生時の対応をしていれば、安全配慮義務を尽くしているといえるのでしょうか。この点については、明確かつ一律の答えは未だありません。
ただ、セクハラについての「事業主が雇用管理上講ずべき措置」として、厚生労働大臣の指針が告示されていて、この指針が参考になるでしょう。この指針は、セクハラやパワハラのみならず、出産育児に関してや、介護休業等に関しての企業内で行われるハラスメント全般にも当てはまるものと考えられます。

事業主が雇用管理上講ずべき措置

1. 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

  • ① 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
  • ② セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内 容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

2. 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

  • ③ 相談窓口をあらかじめ定めること。
  • ④ 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。 また、広く相談に対応すること。

3. 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

  • ⑤ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
  • ⑥ 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
  • ⑦ 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
  • ⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること(事実が確認できなかった場合も同様)。

4. 1から3までの措置と併せて講ずべき措置

  • ⑨ 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
  • ⑩ 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

コンプライアンスの重要性が叫ばれる昨今においては、企業・使用者としては、職場内でのハラスメントを予防・防止するための体制および環境を構築することが急務となっています。
様々な企業のコンプライアンス体制構築をサポートしてきた実績のある弁護士であれば、そのような体制づくりについても、お手伝いが可能です。お気軽にご相談ください。