就業規則・雇用契約書の作成

就業規則の内容

では、就業規則を作成する場合、就業規則には、どのような内容を定めておかなければいけないのでしょうか。この点につき、労働基準法は、以下の事項を絶対的記載事項として、必ず定めなければならないとしています。

• 始業時間
• 終業時間
• 休憩時間
• 休日
• 休暇
• 労働者を２組以上に分けて交代して作業させる場合の就業時転換について
• 賃金の計算方法
• 支払方法
• 支払の時期
• 昇給
• 解雇事由を含む退職に関する事項

また、これらの事項について、どのような内容で定めてもよいというわけではありません。当然ながら、就業規則の内容が法律に反するようなことは許されませんし、合理的なものでなければなりません。

就業規則の通知

さらに、作成した就業規則の内容については、労働者へ通知しておかなければいけません。
その具体的な通知方法については、

• 就業規則を作業場の見やすい場所に掲示をすること
• 書面にして労働者へ交付すること
• パソコンを利用していつでも閲覧ができるようにする方法

のいずれでもよいとされています。

雇用条件通知書について

まず、最初に考えられるものとして、各労働条件を記載した雇用条件通知書というものを作成して従業員に交付するという方法があります。この雇用条件通知書は、れっきとした『書面』ですので、記載内容に漏れさえなければ、この方法でも法的には問題ありません。
ただし、雇用条件通知書による場合、『通知書』という語感からも何となく感じ取っていただけるかと思いますが、使用者から従業員へ一方的に説明・交付することになり、従業員としては実は内容について全く理解・納得していないということになりがちです。
その結果、従業員から事後的に「そんな話は聞いていない」と主張され、トラブルになってしまうケースも多々あります。

雇用契約書について

そこで、次に考えられるものとして、雇用条件通知書ではなく労働条件を明示した雇用契約書を作成し、その内容をきちんと説明をした上で、労働者と使用者それぞれが署名捺印をするという方法があります。
この方法であれば、双方が納得した上でサインしているわけですので、のちのトラブルを防止しやすくなります。また、従業員側からすれば、「労働条件を曖昧にせず、わざわざ契約書に書いてくれているのだから、後から勝手に変更されることはないだろう」と感じることができますので、企業に対して信頼感を持ってもらうこともできるでしょう。
そのため、雇用条件通知書によるよりも、雇用契約書を作成する方が使用者・労働者双方にとって望ましいといえます。