労働問題

ハラスメント被害

会社の中におけるハラスメント被害として問題になりやすいものとしては、パワーハラスメント(いわゆるパワハラ)や、セクシャルハラスメント(セクハラ)があります。

パワーハラスメントについて

まず、パワハラについて、最も難しい問題は、何をもってパワハラというのかということです。実際の職場においては、企業という一つの社会の中で、指導・教育やコミュニケーションという形をとって、多種多様な発言や行為が役員・社員間でなされるため、その中のいかなるものがパワハラにあたるのか、なかなか簡単には判断できません。

ただ、この職場におけるパワハラとは何を指すのかという点について、厚生労働省のワーキンググループは、次のように定義しています。パワハラとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」。

パワハラの類型

また、併せて、パワハラには以下の類型があるともされています(ただし、これらですべてのパワハラを類型化し、把握することはできていないとも言及されているので、この類型はあくまで一例ということになります)。

  • 1.身体的な攻撃(暴行・傷害)
  • 2.精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
  • 3.人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
  • 4.過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
  • 5.過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
  • 6.個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

セクシャルハラスメントについて

セクシャルハラスメント、いわゆるセクハラについても、パワハラと同様に実際の職場における様々な場面で問題になります。

セクハラは、広い意味で用いられる場合には、「相手方の意に反する性的言動」と定義されることが多いです。その中でもとりわけ労働問題としてピックアップされる場合においては、職場において、被害者の不快に思う性的な言動が行われ、それにより被害者の就業環境が害されるものや、それを拒否したことで降格・減給など労働上の不利益を被るものを言います。

誰にどのような請求ができるの?

職場において、パワハラやセクハラの被害を受けた場合、誰にどのような請求をすることができるのでしょうか。
具体的には、以下の3つの請求が考えられます。

パワハラ・セクハラを行った上司・同僚や取引先などの個人に対して、不法行為責任として損害賠償を請求する(民法709条)

加害者の使用者に対して、加害者のパワハラ・セクハラ行為は事業の中でなされたものであるとして、使用者責任として損害賠償を請求する(民法715条)

被害者・加害者の使用者に対して、パワハラ・セクハラを防止することができるような社内の体勢の整備、監督を怠ったものとして、企業自身の不法行為責任として損害賠償を請求する(民法709条)

請求できる損害賠償の内容は?

これら①~③の責任追及は、損害賠償請求ですので、簡単にいえば「パワハラ・セクハラをされたことによって、損害が発生したから、その損害を賠償してくれ」と請求するものです。

では、ここでいうパワハラ・セクハラ被害にあった場合の『損害』とはいかなるものをいうのでしょうか。
まず、損害の最も主だったものとしては、精神的損害が挙げられます。パワハラ・セクハラ被害を受けたことにより、非常にいやな思いをしたことで心が傷ついたという損害が発生しているわけです。この精神的損害という種類の『損害』については、慰謝料という形で賠償を求めることになります。世間でもよく耳にする慰謝料請求というものです。

また、パワハラとして暴行など直接的な行為があったり、パワハラやセクハラが原因で診療内科などへ通院するようになったという場合には、当然病院に治療費を支払うことになります。この場合には、支払った治療費が金銭的な『損害』となります。ですので、実際に支払った治療費についても、上記慰謝料と一緒に請求することになります。

請求が認められるかどうかのポイントは?

そして、この①~③の損害賠償請求が認められるかどうかについては、加害者の行為を違法であると認定できるかという点がポイントとなります。

そして、加害者の行為が適法なものか違法なものかの判断基準は、具体的には、加害者の発言や行動が、業務上の指示や指導の範囲・一般的なコミュニケーションの範囲にとどまるといえるのか、それとも許容限度をこえる行為であると評価できるかというものによることとなります。

この点については、発言や行動の内容や(どのような場面で何を言ったか、行ったのか)、それらが繰り返し行われているか(いつごろから、どれくらいの頻度で)、会社としての対応、支援の状況(使用者が状況を確認し加害者側へ注意をしたことがあるか、加害者が使用者から注意を受けてもなおパワハラ・セクハラを続けているのか)など具体的な事実関係から検討することになります。

パワハラ・セクハラについては、社内の目や立場を考えてしまい、「他言したら今後職場にいづらくなるんじゃないか」と考え、なかなか周囲に相談できずにいる方も多いかと思います。「仕事だからきつくて辛いのは当たり前なんだ」と無理に思い込んで、我慢する必要はありません。お一人で悩まずに、お気軽に弁護士にご相談ください。